要知道寫讀后感可以幫助我們更好地理解和消化所讀書籍的內(nèi)容，寫讀后感可以幫助我們更好地總結(jié)和歸納書籍的要點和精華，范文社小編今天就為您帶來了奮斗的讀后感7篇，相信一定會對你有所幫助。
奮斗的讀后感篇1
?以奮斗者為本》一書，詳細了解讀華為公司人力資源管理方法，闡述了華為公司的核心價值觀——以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司將企業(yè)文化與先進的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力資源管理體系。華為今天的輝煌與其堅守辯證管理哲學、居安思危、狼性文化和以“奮斗者為本”的核心價值觀密不可分。
在華為，“奮斗”就是為客戶創(chuàng)造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力。以奮斗者為本，是通過建立企業(yè)文化體系、內(nèi)部經(jīng)營機制、人才培養(yǎng)制度等，培育企業(yè)核心文化及核心價值觀，帶動全體人員奮斗拼搏，最終表現(xiàn)出卓越的企業(yè)競爭力。通過閱讀《以奮斗者為本》這本書，個人認為對我們企業(yè)也很強的借鑒意義。
一是要倡導和建立價值評價與分配體制。
價值創(chuàng)造和價值分配形成良性的利益驅(qū)動機制，形成“能者上、庸者下”的企業(yè)文化體系。一個好的企業(yè)文化體系應(yīng)該具有導向、約束、凝聚、激勵和調(diào)適五大功能，既可以為企業(yè)制度的建立提供方向，又可以彌補企業(yè)制度所不能及的一些問題，因而好的文化體系有助于企業(yè)核心價值取向的建立，使更多員工自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。
二是以“奮斗者”為目標，加快人才培養(yǎng)和使用力度。
任正非強調(diào)在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力就讓他小步快跑。由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在高績效的基礎(chǔ)上的。差距就是潛力，壓力就是動力，讓積極進取、拼搏向上的人帶頭，才能保持整體隊伍的旺盛斗志。從這點看，企業(yè)的中層管理人員更應(yīng)該始終以“奮斗者”的標準要求自己，帶好自己的團隊，始終保持積極進取的精神。
三是加強團隊合作，發(fā)揮團隊合力。
“合抱之木，生于毫末”，奮斗者要取得成功還必須敢于承擔責任，善于融入團隊，否則永遠是單兵作戰(zhàn)。華為的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，表現(xiàn)出的團隊合作，不僅是跨文化的.群體協(xié)作精神，也是打破部門墻壁、提升流程效率的有力保障?？梢哉f華為的成功不是偶然的，是領(lǐng)導層的運籌帷幄、員工的團結(jié)一致和持續(xù)的艱苦奮斗造就了今天的輝煌。
因此，面對嚴峻的市場形勢，我們每個人都需要對照華為奮斗者標準進行一次深刻的自我審視，查找不足，制定改進目標，在思維、能力和方法上進行一次系統(tǒng)化重組，爭做一名“奮斗者”。作者：韓淼
奮斗的讀后感篇2
雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者？答案當然是否定的，關(guān)鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質(zhì)，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發(fā)展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢？通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為"狼"、講作為。
首先是需要具備刻苦學習精神。身處知識經(jīng)濟時代，人類創(chuàng)造財富的方式已發(fā)生根本變化，主要由知識、管理產(chǎn)生；同樣，企業(yè)的生存和發(fā)展的方式也由資本雇傭勞動變成了知識雇傭資本。由此可見，知識對于當今的我們已是何等重要。那么知識從何而來？當然需要我
們學習學習再學習，試問：如果沒有洞悉時事的能力、沒有熟練操作的`技能，將來的我們又何以立身、何談創(chuàng)造？
其次是應(yīng)該努力修養(yǎng)"狼"性。狼之所以能成為世界公認的戰(zhàn)斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結(jié)作戰(zhàn)。所以，我們?nèi)绻胱屪约韩@得更大的成功，要想我們的企業(yè)在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業(yè)的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業(yè)的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權(quán)益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業(yè)獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經(jīng)常會有"多做多錯、不做不錯"的想法，所以常常會有"事不關(guān)己，高高掛起"的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業(yè)所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。
?以奮斗者為本》一書中的"猛將必發(fā)于士卒，宰相必取于州郡"、"合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土"等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發(fā)。
奮斗的讀后感篇3
在看到這個標題時，當時想了一下，覺得自己應(yīng)該可以算得上奮斗者，因為覺得自己把易流當成自己的事業(yè)，一直以老板的心態(tài)在努力的做每一件事，認真看了一下張總的文章，把張總提到的廣義上的奮斗者的三個條件和易流自己的奮斗者五個條件跟自己認真的比較了一下，發(fā)現(xiàn)自己還真算不上是個奮斗者，至少有一半的條件尚未達到，奮斗者是需要用很長時間用非常多的心血去努力才能達到的目標，又或者說人的一生就一直在成為奮斗者的路上，也只有一直走在奮斗者的路上，才能實現(xiàn)自己個人價值和社會價值，從而被企業(yè)和社會所尊敬，才能獲得物質(zhì)和精神的豐厚回報!
以下我著重從易流奮斗者的標準上談?wù)勛约旱目捶?。張總文提到的五條標準，其實在干部七條原則中已經(jīng)包含，前次的深思易流憂患中也提到了，這里也算是反復重點強調(diào)，為什么要這樣做，我認為最大的原因還是易流的員工、干部并沒有按張總的要求去做好事、改進事、提升事，甚至是做得很不好，我們今天學了這篇文章，我覺得不用思考和質(zhì)疑：我們有錯嗎?我們沒做好嗎?我們沒進步嗎?要思考和實踐的是：我們?nèi)绾胃恼鍪路椒?、我們?nèi)绾巫龊檬?、我們?nèi)绾芜M步的快一點。我打算從我的本質(zhì)工作上來提出我的具體想法和計劃：
第一：易流的奮斗者首先應(yīng)該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀。
這一條，我原來對我們團隊的理解很不夠，我認為對易流事業(yè)的絕對認同是少數(shù)人的事，我認為允許一部分人可以有自己的個性，可以不把易流價值觀刻進自己的骨子里去，只要他能干好業(yè)務(wù)，有業(yè)績就沒有問題，就可以用。后來我發(fā)現(xiàn)錯了，我們團隊里就有這樣的人，他總是喜歡站在大家的對立面思考和處理問題，總是表現(xiàn)得跟團隊格格不入，總喜歡按自己的個性去做事，后來我發(fā)現(xiàn)他幾乎成了團隊的毒瘤，嚴重的影響了團隊的凝聚力，事實上他的業(yè)績也很差，正如張總說的，如果對易流的事業(yè)沒有絕對認可或只停留在口頭上其它的都免談了，唯有認可和忠于易流事業(yè)的人才有可能跟大家一起奮斗，就像《亮劍》中李云龍的團隊一樣，所有人都能做到同生共死，這個是奮斗的基礎(chǔ)，以后在團隊管理上我要把這條標準作為入門條件，不認同易流事業(yè)的，我就會請他離開!當然新進來的員工不會天生就認同易流的事業(yè)，我們要引導、培訓、幫助、以身作則來要求他們，讓他們真正以團隊為榮、為易流為豪。
第二：易流事業(yè)的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的發(fā)展富有責任感、使命感。
張總在這條中把激情具體解釋成時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態(tài)和對在易流所從事工作的熱愛，遇事積極思考解決辦法，我簡單的理解就是積極做事、積極思考和改進，我總結(jié)自己就是基本滿足積極做事但積極思考和改進非常缺乏。表現(xiàn)團隊管理總是不到位、員工思想總是把控不到位、流程執(zhí)行總是不到位等等，這些需要思考方法，在管理意識上去深層次改變自己，以執(zhí)行力為牽引，總結(jié)自己的管理思路和管理方法，以提高同事們快速響應(yīng)、立即行動為長期管理目標。最近在看一本銷售管理小說，說的是銷售領(lǐng)域食腦族的事，小說里說的人的思考比做事更有力量，特別是管理者、策劃者，要提升整個團隊的績效和作戰(zhàn)能力，我確實需求經(jīng)常思考、不斷思考并找到解決問題的辦法。
責任感和使命感的問題在每個人身上表現(xiàn)的情況有很大差異，就拿我這個團隊來說，每個同事的心理訴求不同的階段都不一樣，新來的同事更多的是考慮自身的短期的經(jīng)濟收益，更在意自己的當下業(yè)績，更容易以業(yè)績好的同事為榜樣，這種想法沒有錯，在管理上我就就要想辦法讓他們不斷提升和穩(wěn)定自己的業(yè)績，并引導他們?nèi)ヅW習并相互幫助，當整個團隊的業(yè)績上來后，大家的集體榮譽感就會強起來，逐漸大家的責任感和使命感就會強起來。老同事要清晰他的上升通道，要讓他明白自己在哪方面需要努力和提高，又能在哪個階段獲得什么樣的進步和回報，只有這樣，他的責任感和使命感才能持續(xù)穩(wěn)定，并在工作中發(fā)揮著積極的榜樣作用，接下來我要搞一場深圳辦事處經(jīng)理的競聘，讓業(yè)績好的老同事明確自己的發(fā)展方向。
第三：將本職崗位價值最大化，并堅持以結(jié)果為導向的行事風格。
今年我在不斷嘗試將銷售指標分解到個人，將目標考核細化，在實施的過程中遇到了很多的阻力，新老同事都擔心自己的考核不能達標，通過一段時間的運行，效果還是很明顯的，我們?nèi)绾胃瞎镜目焖侔l(fā)展期具體到我們銷售人員的身上就是要不斷的挑戰(zhàn)業(yè)績，要讓老同事明白躺在自己過去的成績上是行不通的，要培養(yǎng)更多的新同事做出好的業(yè)績，讓他們互為榜樣，加快淘汰機制，市場上的強者都是淘汰留下來的精英，向市場要效益是張總常說的一句話，要不斷強化同事們的指標考核目標，市場的結(jié)果就是銷售指標，壓力必須要有，信心是關(guān)鍵，制定合理的目標和循序漸進的指標考核是方法，接下來我要遂步把裝車數(shù)指標和回款指標放在每個團隊成員的身上，告訴他們我們要以結(jié)果為導向來挑戰(zhàn)自己的業(yè)績。
第四：易流事業(yè)的奮斗者應(yīng)該時刻具備危機意識，并在工作中持續(xù)改進。
危機意識在我的腦海中還是很強的，針對深港的市場現(xiàn)狀，守住客戶同樣是我們的工作重點，我們現(xiàn)有的客戶不斷會有人來挖來翹，這是不可避免的競爭，我目前已經(jīng)要求團隊的每個同事都在總表中體現(xiàn)自己的每周的回訪計劃通過我們的反復探討，得出的結(jié)論是必須在每個客戶身上花時間和精力才可能維護好客情關(guān)系為了保證時間和精力我們就必須周周有計劃并周周付諸行動。
建議公司方面也要為斷提升全員服務(wù)意識不管是對內(nèi)還是對外，我們都要建立起一個全服務(wù)型的易流，保持服務(wù)不好，就會危險的危機意識，這次工程師評級考試中，我參加了兩場監(jiān)考，最大的一個體會是工程師的服務(wù)意識還是很差，表現(xiàn)為很多細節(jié)知道，但不會去做，因為沒有養(yǎng)成習慣，恰恰習慣的養(yǎng)成就是要有服務(wù)意識。部門之間的溝通沖突和推諉也正是服務(wù)意識弱的原因造成，因為大家還沒有養(yǎng)成把對方當成服務(wù)對像的習慣。
第五：易流事業(yè)的奮斗者應(yīng)該具有鉆研、學習、不斷創(chuàng)新的精神。
這一點現(xiàn)在公司我覺得慢慢好了起來，每天我都能看到下了班后，不同的部門在使用會議室，有開會的、有討論的、有學習的、有培訓的，公司整體上形成了一個學習的氣氛，但我也發(fā)現(xiàn)氣氛是有了，但效果并不好，表現(xiàn)為學習過程中氣氛不活躍，互動不積極，測試學習的結(jié)果不理想，我們這個團隊每周五下午在堅持培訓學習，時間長了，慢慢的就有些同事心不在焉，學習效果就下降了不少了，昨天看了華東的同事上周接受第三方培訓，葉龍兄很興奮，發(fā)表不少感慨，我覺得是不是這種第三方的培訓我們間隙性的也搞一搞，因為大家都是年輕人，基本沒經(jīng)歷這種培訓方式，從主觀上來講，對這個培訓會比較感興趣和好寄，接受程度可能就會好一些。
為奮斗者為本，快速反應(yīng)、立即行動，完成深港大區(qū)的20xx年銷售指標，我們將奮斗、奮斗、再奮斗!!!
奮斗的讀后感篇4
這本書之前通讀了一遍，覺得挺好，而后送了人。上周又在上海買了一本。分了上下篇，上篇談價值，下篇談干部。
96年的時候任正非說，“我們首先得生存下去，生存下去的條件是擁有市場，沒有市場就沒有規(guī)模，沒有規(guī)模就沒有低成本?！钡搅?1年，他在華為的冬天一文里說，企業(yè)不是要大，也不是要強，而是要持續(xù)活下去的能力與適應(yīng)力。08年，任正非已經(jīng)琢磨的很清楚，他直接說公司的最終目標只有一個：商業(yè)成功。
股東利益最大化，員工利益最大化和客戶利益最大化，任正非旗幟鮮明的選擇了后者。
97年提出管理第一，技術(shù)第二。華為開始走向三個擺脫，即擺脫對技術(shù)的依賴，人才的依賴和資金的依賴。通過標準化作業(yè)的文檔取代日常性事務(wù)對人才的依賴。
同樣是97年提出商業(yè)價值導向，既不是技術(shù)導向也不是業(yè)務(wù)導向，08年進而說不能為客戶創(chuàng)造價值的部門為多余部門，不能為客戶創(chuàng)造價值的流程為多余流程，不能為客戶創(chuàng)造價值的人為多余的人。
09年華為的規(guī)模已經(jīng)很龐大了，任正非指出“如果繼續(xù)以規(guī)模為中心，公司會陷入瘋狂，以利潤為中心一定是我們的最后的目標?！币蠓止疽惨紤]利潤，這跟他之前的說法并不沖突，他要求不必利潤最大化，但是要有合理利潤。
對于技術(shù)人員的考核，97年任提出要看是否有價值，能否解決客戶需求，而不是看論文看專利。98年，他一針見血的說，“你們總是不提拔踏踏實實干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聰明的百靈鳥，百靈鳥工資總漲，結(jié)果華為公司就是只會唱歌?！?/p>
關(guān)于歷史貢獻者和當前貢獻者，94年任正非已經(jīng)提出了這個問題，要求創(chuàng)業(yè)者要有犧牲精神，在之后的歷年發(fā)言里，從要求適當照顧，培養(yǎng)，換崗到今年爆出淘汰35歲以上員工，實際也是無奈之舉。
對于干部的成長，02年他說，“公司的高級干部就是要天天跟客戶在一起，通過與客戶的'接觸產(chǎn)生思想上的火花?！庇梦易约旱脑捴v就是領(lǐng)導的事再大都是小事，客戶的事再小都是大事。
12年的時候，任正非炮轟華為開會文化，要求縮減30%會議，他說，“有些人不知道怎么干，他一天到晚開會，然后協(xié)調(diào)也很復雜，考核也復雜。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領(lǐng)導做ppt，為機關(guān)填表格，我們公司做ppt像瘋子一樣，從上到下忙著做ppt，活也不干，為什么？領(lǐng)導要來了，ppt多姿多彩，從而領(lǐng)導喜歡你就升官了。我們要清理那些特別會迎合上級的人，免除他們的行政管理職務(wù)?！?/p>
任正非送給他員工的三句話，也蠻有味道，第一，耐得住寂寞，第二，要受得委屈，第三，要懂得灰色。
最后，再溫習一下華為的價值觀，以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。
奮斗的讀后感篇5
讀了《以奮斗者為本》之后，再次點燃了我心中的激情、責任和使命。
華為的成功，我們毋庸置疑。別人的優(yōu)點是值得我們?nèi)W習和借鑒的。華為的狼性文化對于我們是否有價值，取決于我們?nèi)绾谓庾x和運用，學習別人的思想和文化，而不是盲目的照搬、照套，讓別人的文化理念轉(zhuǎn)化為自己的思想，與自己的實際情況相結(jié)合，走出屬于自己的道路。當然，這個前提是，我們能夠領(lǐng)悟到狼性文化的精髓，深切領(lǐng)悟到別人成功背后的秘訣之所在。
對于剛畢業(yè)步入工作之路的我們，并沒有太多的思想，更談不上有什么經(jīng)驗可言，但是作為公司里最年輕的一代，我們有用不完的奮勁和激情，我們有足夠的理由和責任去學習和實踐華為的狼性理念，并使之轉(zhuǎn)化為自己的思想，不斷地激勵著自己前進。下面從華為狼性文化所包含的三個層次來談一下我的感悟。
首先，以敏銳的嗅覺，捕捉著每個風險的可能，有效地防范風險，做好風險管理，在建筑業(yè)的“冬季”做好御寒措施，防止和抵御強力寒流對我們的襲擊。這也是我們法務(wù)與生產(chǎn)部門工作的主要方面，時刻保持著較高的警惕意識，為公司的運營做好預警工作，在“冬季”中成長，為迎接更美好的春天做充足的準備。
其次，以強烈的進攻意識，做好一個自己的奮斗者。一個企業(yè)的發(fā)展，需要每個員工的奮斗和努力，從自我做起，從每天做起，用足夠的奮勁和動力，以最合理的工作方式，最清晰的工作思路，才會有相應(yīng)的成績。正值青春年華，我們沒有理由不奮斗，我們應(yīng)以充足的激情和力量面對自己的工作、自己的目標，推動部門、集體和公司的發(fā)展，以實現(xiàn)自我價值的最大化。
最后，以長期堅持不懈的艱苦奮斗，團隊精神，打造我們的團隊提升年。華為倡導“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，一個好的企業(yè)本應(yīng)如此，一個人的力量不足以撐起一片藍天，唯有團結(jié)一致，培養(yǎng)集體意識，提高凝聚力，才能開拓更為廣闊的天空，才能為公司的未來鋪展更為寬廣的道路。在公司的團隊提升年里，每個人在做好自己的同時，相互協(xié)助，部門之間相互配合，為公司未來的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。
以奮斗者為本，學習狼性文化，做一匹永不言棄努力奮斗的狼！凝聚我們所有人的力量，撐起屬于我們九建的藍天，締造客戶滿意的美好家園。
奮斗的讀后感篇6
崇尚英雄才會產(chǎn)生英雄，這是一個英雄輩出的時代。12月3日，中共中央決定，授予周永開、張桂梅同志和追授于?？?、李夏、盧永根、張小娟、加思來提·麻合蘇提同志“全國優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”稱號。7位同志的事跡感人至深，廣大黨員干部要以先進模范為鏡，向先進典型看齊，將初心融進靈魂，把使命扛在肩上，沖在前、干在前，在前進的路上干出不平凡的業(yè)績。
要牢記宗旨，努力成為群眾“離不開的人”?！敖鸨y杯不如群眾的口碑”，張小娟同志舍小家顧大家，為山區(qū)群眾脫貧致富奔走，成為百姓心中牽掛的“女兒”，成為當?shù)胤鲐毷聵I(yè)“離不開的人”;張桂梅同志對自己“摳門”，卻把工資、獎金捐出用在教學和學生身上;李夏同志心系群眾、一心為民，貧困戶稱贊他“比自己孩子還要親”。全心全意為人民服務(wù)，是共產(chǎn)黨人的根本宗旨，人民對美好生活的向往，是共產(chǎn)黨人的奮斗目標。7位優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，他們共同的名字，就是中國共產(chǎn)黨黨員。學習先進模范，就要向先進典型看齊，廣大黨員干部心里要始終裝著人民群眾，急群眾之所急，想群眾之所想，解決群眾的操心事煩心事揪心事，提升群眾的獲得感幸福感安全感。特別是在當前脫貧攻堅目標任務(wù)如期完成的關(guān)鍵時期，更要嚴格落實“四個不摘”要求，與群眾心連心，接續(xù)奮斗邁向新征程。
要擔當實干，做到“干一行、愛一行、精一行”。無論是百姓心中的“周老革命”，還是群眾共同的品牌“有事情、找李夏”。7位優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，他們共同的行動，就是苦干實干、擔當奉獻。學習先進模范，就要有擔當?shù)囊庾R、擔當?shù)哪芰Α嵏傻某尚?。干部干部，要干字當頭，廣大黨員干部要越是艱險越向前，無論是抗疫一線，還是防汛一線，無論是防范風險攻堅戰(zhàn)，還是脫貧攻堅戰(zhàn)，關(guān)鍵時刻要沖得上去，危難關(guān)頭要豁得出來。溫室里長不出參天大樹。要進一步強化實踐磨練，只有接幾回“最燙手的山芋”，啃幾回“最硬的骨頭”，當幾回“熱鍋上的螞蟻”，才能做到“千磨萬擊還堅勁”“風雨不動安如山”。
一名黨員就是一面旗幟。我們要認真學習他們的先進典型事跡，大力營造崇尚英雄學習模范爭當先進的濃厚氛圍，形成人人見賢思齊、奮勇?lián)數(shù)牧己镁置?，在新的征程中不斷涌現(xiàn)新的先進典型，書寫新的偉大篇章。
奮斗的讀后感篇7
近期認真閱讀了《以奮斗者為本》一書，我深深地感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華為三十年來摸著石頭過河摸索總結(jié)出來的企業(yè)管理的經(jīng)典，是華為思想文化的總結(jié)，讀完以后，感觸頗多。
重新認識管理的系統(tǒng)性。華為以奮斗者為本是靠系統(tǒng)支撐的，不是喊喊口號，提提要求，給點激勵就能做到的。大致查閱了一番，這本書中最早的講話是1994年，也就是華為發(fā)展到7年之后，華為鋪墊了7年之后，才水到渠成慢慢總結(jié)出來的。在價值創(chuàng)造部分書中先談了全力創(chuàng)造價值，接著是正確評價價值，最后是合理分配價值。只有全力創(chuàng)造價值了，才能正確評價價值，最后才能合理分配價值。
明確責任結(jié)果導向。華為的價值取向是直接責任結(jié)果導向，而不是素質(zhì)導向。任正非說：“為客戶創(chuàng)造價值才是奮斗。我們把煤炭洗得白白的，但是客戶沒有產(chǎn)生價值，再辛苦也不叫奮斗。2個小時可以干完的活，為什么要加班加點來干？不僅沒有為客戶產(chǎn)生價值，還增加了成本，這些錢都是客戶出的，卻沒有為客戶產(chǎn)生價值”，對于我們?nèi)粘５墓芾硪彩沁@樣，直接責任結(jié)果導向，要為客戶創(chuàng)造價值，過程中盡量提高工作效率，對于不能為客戶創(chuàng)造價值的事情，堅決不做，這也是最大的節(jié)約。
領(lǐng)悟華為文化的.精髓。任正非說：“開放、妥協(xié)、灰度是華為文化的精髓，也是一個領(lǐng)導者的風范?！薄皥远ú灰频恼_方向來自灰度、妥協(xié)和寬容。”在這種文化的熏陶下，華為人實事求是，敢講真話，不捂蓋子；華為人“不要面子”以謙虛的態(tài)度向“放牛娃學習”；華為對各項考核評議進行公示……這對我們的管理也是很大的啟示，我們的評價系統(tǒng)也要公開，比如績效考核要公示出來，做的好的成為榜樣，做的不好的自己改進。資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。
深刻理解“危機感”。從《華為的紅旗到底能打多久》到《華為公司基本法》等，任正非在《華為的冬天》中說：“十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感，自豪感，而是危機感”。正是這種危機感，讓華為一直活了下來，而且越活越好。這也應(yīng)了中國的一句古話：生于憂患死于安樂。就像長跑比賽，危機感來自競爭對手的壓力，危機感也來自于自我目標的達成。危機感提醒我們要比競爭對手跑的更快，最終才能超越對手、超越自我。
