調(diào)查報(bào)告的目的在于提供客觀、全面的信息，以支持決策制定或問題解決，調(diào)查報(bào)告應(yīng)當(dāng)在開篇介紹研究目的和問題，引導(dǎo)讀者進(jìn)入主題，范文社小編今天就為您帶來了薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)質(zhì)7篇，相信一定會對你有所幫助。
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇1
摘要：為了了解vot員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪資滿意度調(diào)查，調(diào)查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪資福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪資福利方面有如下不滿： 太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分 調(diào)查目的
一、調(diào)查背景
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明，員工薪資滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據(jù)。
(4) 評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分 調(diào)查與分析方法說明
1.調(diào)查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 (3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問卷設(shè)計(jì)說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪資滿意度調(diào)查表。
(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結(jié)構(gòu)、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的'關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)
(3)填多個選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇2
調(diào)查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的.競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇3
調(diào)查原因：
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學(xué)生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的`總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。
這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告6
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。
（二）、薪酬的構(gòu)成
通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬基本工資
2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補(bǔ)貼
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如，
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇4
一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述
按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。
從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當(dāng)前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系
2.1基本原則
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。
2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)
房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個。基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資：薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個薪級，對工人設(shè)置若干個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計(jì)件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻(xiàn)大小
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個具體的項(xiàng)目，以此來獲得報(bào)酬。
三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬?duì)顩r
3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖
3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平
（圖二）
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補(bǔ)貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3 金融危機(jī)對薪酬的影響
（圖三）
在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的意識并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大?？梢?，金融危機(jī)對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析
（圖四）
來源：《建設(shè)市場報(bào)》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的`僅有百分之四。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析
（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇5
一、調(diào)查前言
本次調(diào)查總樣本量達(dá)到189萬，數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū)），34個行業(yè)，318個職位。318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達(dá)40%。調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到12。1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0。4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。
二、金融業(yè)平均工資最高
從行業(yè)來看，金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的'戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20xx年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州市已明確了建設(shè)國際航運(yùn)、國際物流、國際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo)，金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增長率都在10%以上。
三、國企平均薪酬超越外企
國有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨(dú)資企業(yè)，以6852元的平均月薪居于第一位，民營企業(yè)平均薪酬水平最低，為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶，制造業(yè)及貿(mào)易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低。
四、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬
1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469
2 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667
3 房地產(chǎn)業(yè) 5395
4 建筑業(yè) 5595
5 交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè) 4456
6 教育 5547
7 金融業(yè) 7622
8 居民服務(wù)業(yè) 5000
9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021
10 汽車/摩托車制造及零售 5600
11 食品、飲料及煙草零售 5390
12 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 4631
13 批發(fā)業(yè) 6045
14 法律服務(wù) 5927
15 廣告業(yè) 4857
16 會議及展覽服務(wù) 5410
17 職業(yè)中介服務(wù) 5774
18 咨詢與調(diào)查 6985
19 衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè) 5729
20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600
21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663
22 計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè) 6016
23 軟件業(yè) 6164
24 娛樂業(yè)/體育業(yè) 4501
25 電氣/電工機(jī)械及器材制造 6132
26 紡織服裝/毛皮制造 5267
27 工藝品及家具制造 5293
28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926
29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594
30 通信、計(jì)算機(jī)、電子設(shè)備制造 5204
31 文教體育用品制造業(yè) 4522
32 儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造 4160
33 造紙及印刷制造業(yè) 4913
34 住宿/餐飲/旅行社 4813
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇6
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)x年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較x年下降0.5個百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，x年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從x年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較x年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，x年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，x年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較x年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)x年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。x年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，x年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬薪酬調(diào)查報(bào)告篇7
近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)查顯示：
（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。
20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。
我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
造成我國農(nóng)民收入問題的原因
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。
體會
我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
