工作計劃可以幫助我們合理安排工作順序和優(yōu)先級，通過工作總結(jié)，我們可以更好地規(guī)劃和安排未來的工作計劃，以下是范文社小編精心為您推薦的人力資源月工作計劃優(yōu)秀7篇，供大家參考。
人力資源月工作計劃篇1
1、不要想著一下子把各個模塊全部做起來，不現(xiàn)實的，而且很累，推行不下去。首先從招聘和薪資開始吧。第一個要做的不是馬上動手，而是建立你的團(tuán)隊。我就是因為孤軍奮斗而搞得自己精疲力盡的。先找兩個人，一個做招聘，一個算工資和考勤，你的主要精力就放在指導(dǎo)和完善上面。首先是讓做招聘的協(xié)助你完善招聘渠道，安排她做好渠道維護(hù)和信息統(tǒng)計。并且指導(dǎo)薪資專員做好各方面的用工風(fēng)險規(guī)避，特別是合同管理和假期考勤。這時候你會發(fā)現(xiàn)，其實帶下屬很有難度，但是很有效。平時給她們安排作業(yè)----看書!指定幾本好書讓他們在指定期限內(nèi)看完。別擔(dān)心，下屬肯定會照做的，而且不會覺得反感，他只會認(rèn)為你是在培養(yǎng)他。
2.、定期和下屬溝通，特別是看完書之后，聽聽他們的想法，探討一下如何把好的東西用到現(xiàn)在的工作中。讓他們來講，你來引導(dǎo)。估計2--3個月，基本的人事工作就沒什么問題了。3個月之后你就可以指導(dǎo)招聘專員開始完善人員測評和編制工作說明書了。
3、你自己的主要精力除了做指導(dǎo)之外要放在兩個方面。一是制度的撰寫。把你們確定下來的流程和規(guī)定一定要寫成制度，比如招聘管理規(guī)定和員工考勤管理辦法，并且在全公司宣導(dǎo)下去，這樣再出現(xiàn)糾紛的時候別人才能服你，而且有利于你工作的開展。二是員工培訓(xùn)。一定要親自制作新員工培訓(xùn)資料，并推動實施，只有這樣，新入職的員工才能穩(wěn)定，減輕招聘壓力，并且經(jīng)過一年左右公司慢慢的會在你的引導(dǎo)下形成新的行為規(guī)則。
其實要做的事情實在很多，有機(jī)會可以多探討，相互學(xué)習(xí)
一、指導(dǎo)思想
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xxx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點(diǎn)。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓(xùn)的主要任務(wù)
(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責(zé)任技師等)配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。
(四)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師(特別是兼職教師)、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
(五)加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。
五、有關(guān)說明
(一)公司所有主要培訓(xùn)(含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等)均納入本計劃(具體培訓(xùn)項目見附表)，其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。
(三)每個培訓(xùn)項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實施。
(四)本計劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
人力資源月工作計劃篇2
根據(jù)xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行；
2、進(jìn)一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；
6、進(jìn)一步完善員工考勤制度，加強(qiáng)員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強(qiáng)化員工約束機(jī)制；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
8、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障；
9、建立績效考核制度，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；
10、加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
12、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；
13、認(rèn)真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；
14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
人力資源月工作計劃篇3
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的`部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。
綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
由于時間篇幅所限，具體細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢。請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
人力資源月工作計劃篇4
回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎(chǔ)。
一、工作總結(jié)
(一)員工配置
目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進(jìn)行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進(jìn)措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。
(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。
人力資源月工作計劃篇5
一、人力資源規(guī)化
1、在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下整理制訂公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖;
2、根據(jù)產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;
3、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說明書及工作操作流程(sop)。
二、招聘選拔
1、選擇招聘渠道(如網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、內(nèi)部推薦、校園招聘、中介公司、內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào)、電視招聘、報紙招聘等);
2、建立面試題庫;
3、建立公司內(nèi)部人才庫;
4、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設(shè)人的原則。
三、培訓(xùn)與開發(fā)
1、建立培訓(xùn)管理體系;
2、結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息;
3、實行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合;
4、制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制;
5、做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn);
6、做到有培訓(xùn)有績效有提高。
四、績效管理
1、結(jié)合公司實際情況制訂績效測評制度;
2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;
3、維護(hù)績效考核的權(quán)威性和有效性;
五、薪酬福利
1、建立薪酬制度，制訂薪酬結(jié)構(gòu)(如工資=基本薪資+加班費(fèi)/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資);
2、員工福利做好員工激勵工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃。
六、員工關(guān)系
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道;
2、開展員工活動，促進(jìn)文化宣傳;
3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率;
4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案;
5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。
人力資源管理工作計劃12
一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”
貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。
2、使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。
二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的
“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照
“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1、半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2、輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。
人力資源月工作計劃篇6
本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度（以下標(biāo)紅）。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)。同時組建發(fā)展人力資源部門團(tuán)隊建設(shè)。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：
一、人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理崗和技術(shù)人員的梯隊建設(shè)，定制年度人力資源項目事件日程表；
2、明晰公司組織架構(gòu)，明確崗位說明書；
二、招聘與配置
1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；
2、招聘渠道分析和管理，合理利用現(xiàn)有招聘渠道并積極拓寬企業(yè)招聘渠道；
3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析，規(guī)范面試流程設(shè)計，完善測評機(jī)制；
4、建立新員工入職流程規(guī)范、新員工試用期管理辦法，包括試用期考核辦法、員工轉(zhuǎn)正流程等；
三、培訓(xùn)與開發(fā)
1、公司培訓(xùn)制度建立；
2、年度培訓(xùn)計劃；
3、擴(kuò)寬培訓(xùn)方式，拓展外部培訓(xùn)渠道，擴(kuò)展行業(yè)精英人脈；
4、組建內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)講師隊伍；
四、績效管理
1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度；
2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據(jù)結(jié)果及時改進(jìn)制度；
五、薪酬福利管理
1、制定薪酬調(diào)查制度流程，開展區(qū)域與行業(yè)薪資調(diào)查。規(guī)劃職階與薪點(diǎn)設(shè)計，制定薪酬管理方案；
2、月度社保增補(bǔ)變更；
3、員工福利管理辦法（法定節(jié)假日、年假安排、員工生日、各項補(bǔ)貼、節(jié)日禮金、年終獎等）；
六、勞動關(guān)系員工檔案管理
1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規(guī)定；
2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；
3、勞務(wù)糾紛事件的預(yù)防和處理、工傷保險報銷程序；
七、企業(yè)文化員工關(guān)系管理
1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；
2、員工關(guān)系日常管理，建立員工關(guān)系日常管理方案（日常溝通、員工活動組織：運(yùn)動比賽、聚餐春游、年會等）；
人力資源月工作計劃篇7
上半年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強(qiáng)基礎(chǔ)工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅強(qiáng)有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點(diǎn)工作：
一、人事方面
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。對公司各崗位進(jìn)行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。
2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進(jìn)行效度和信度的分析，有利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進(jìn)步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進(jìn)行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。
3、人員招聘
3.1具體實施方案：
3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如中國人才熱線、xx才網(wǎng)、xx招聘、xx網(wǎng)等。
3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式
3.1.3人才市場現(xiàn)場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、金領(lǐng)招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
3.1.4內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工。
3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點(diǎn)崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
3.1.6學(xué)?，F(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實行學(xué)校招聘，其他崗位慎用。
3.2錄用與評估：
3.2.1錄用過程中加強(qiáng)對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才。
3.2.2加強(qiáng)對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。
4、進(jìn)一步完善公司人事檔案。
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內(nèi)容進(jìn)行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進(jìn)行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。
5、進(jìn)一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機(jī)制，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議，安排部署當(dāng)月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強(qiáng)團(tuán)隊感情聯(lián)系。
二、培訓(xùn)方面
按照xx年公司培訓(xùn)任務(wù)，有計劃地對員工進(jìn)行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
1、培訓(xùn)對象
1.1新員工培訓(xùn)
根據(jù)招聘情況，對新員工給予內(nèi)部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核。
1.2管理人員培訓(xùn)
管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
1.3全員培訓(xùn)
為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓(xùn)，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。
2、培訓(xùn)內(nèi)容
2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容
2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí)：主要包括個人儀表服飾，商務(wù)接待、電話、會議、宴請禮儀等。
2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，企業(yè)文化，組織機(jī)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)成員等。
2.1.3公司規(guī)章制度：主要學(xué)習(xí)公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構(gòu)》、《公文撰寫格式要求》等，重點(diǎn)掌握崗位職責(zé)、文件撰寫、薪資福利、考核辦法、獎懲制度、保守商業(yè)秘密等。
2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、oa系統(tǒng)、電話、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、消防設(shè)施的操作使用等。
2.2專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容
2.2.1國家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài)。
2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài)。
2.2.3公司房地產(chǎn)項目詳細(xì)情況，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況。
2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會知識等。
2.3業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容
2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等。
2.3.2本部門其他崗位基礎(chǔ)知識和規(guī)章制度等。
2.3.3需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。
三、薪酬與績效方面
一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)，逐步完善層級考核工作；二是完善考勤制度，運(yùn)用指紋打卡、班組記錄等方式加強(qiáng)對職工日常工作的考勤；三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負(fù)責(zé)人對所管理職工的工資進(jìn)行分配的可行性。五是進(jìn)一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。
1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級
按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
2、確定核薪公式
一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。
公式：崗位基數(shù)（1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù)）+同業(yè)經(jīng)驗補(bǔ)貼*年限+其他因素
舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)xx元/月，同業(yè)經(jīng)驗補(bǔ)貼為xx元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應(yīng)聘該職位被錄用后。
